Przestój ekonomiczny i obniżony wymiar czasu pracy – udział związku zawodowego

W dniu 31 marca weszła w życie ustawa o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw, czyli tzw. „tarcza antykryzysowa”.

Bardzo istotne pod kontem udziału w tej procedurze związków zawodowych, są dwa elementy przewidziane w art. 15 g ust. 1 przedmiotowej ustawie: „Przedsiębiorca w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 może zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19, na zasadach określonych w ust. 7 i 10.” Oraz związane z tym porozumienie zawarte w ust. 11 i kolejnych: „Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu.

11. Porozumienie zawiera pracodawca oraz:

1) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 263), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo

2) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo

3) zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo

4) przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.

12. Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. W przypadku gdy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy do rejestru ponadzakładowych układów pracy.

13. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się warunków wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

14. W porozumieniu określa się co najmniej:

1) grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;

2) obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;

3) okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

15. Przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 § 1-3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

16. Świadczenia, o których mowa w ust. 1, oraz środki, o których mowa w ust. 2, przysługują przez łączny okres 3 miesięcy przypadających od daty złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1.

Przedsiębiorcy, którzy zdecydują się na złożenie wniosku o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym, mogą podjąć decyzję o obniżeniu wynagrodzeń pracowników, jednak nie więcej niż o 50%. Wynagrodzenie to nie może być jednak mniejsze, niż minimalne wynagrodzenie za pracę, czyli obecnie 2.600 zł brutto. Analizując minimalne wynagrodzenie pracownika, trzeba pamiętać o jego wymiarze czasu pracy. W przypadku np. pracy na ½ etatu będzie to 1300 zł brutto.

Wynagrodzenie pracownika może być współfinansowane z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń pracowniczych w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwzględnieniem wymiaru etatu pracownika. Skorzystanie z dofinansowania zostało wyraźnie uzależnione od spadku obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19.

Jeżeli np. pracownik zatrudniony w wymiarze ½ etatu i zarabia 1800 zł brutto to czy można zastosować obniżenie wynagrodzenia o 50%? W tym przypadku nie, ponieważ wówczas wynosiłoby ono 900 zł brutto, podczas gdy minimalne wynagrodzenie za pracę przy ½ etatu to proporcjonalnie 1.300 zł brutto. W tym przypadku obniżenie wynagrodzenia mogłoby wynosić 500 zł brutto czyli do kwoty 1300 zł. Brutto.

Na pracodawcy, który otrzyma dofinansowanie wynagrodzenia, spoczywa obowiązek utrzymania miejsc pracy, na które zostało przyznane dofinansowanie, w okresie pobierania dofinansowania oraz przez 3 miesiące przypadające po zakończeniu pobierania pomocy od państwa. Chodzi tylko o te miejsca pracy, które są objęte dofinansowaniem.

Przedsiębiorca może obniżyć wymiar czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Ustęp 9 art. 15 g omawianej ustawy określa co rozumiemy przez spadek obrotów gospodarczych.

Wynagrodzenie jest dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wysokości połowy wynagrodzenia, o którym mowa w art. 15 g ust. 8, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, które było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.

Sebastian Gawronek

Pełen teks ustawy dostępny:

http://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU20200000568

Źródło:

Ustawa z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw


Notice: Undefined variable: choc_chip_eu_cookie_optin in /www/region/www/www.region/wp-content/plugins/choc-chip-eu-cookie-plugin/choc-chip-eu-cookie-plugin.php on line 74